2025年《政府工作报告》首次将“帽子”治理写入其中，提出“深化人才分类评价改革和科教界‘帽子’治理，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系”，彰显国家重塑科研生态的决心。
然而，记者近期调研发现，各部委、地方、高校推出的各类大小“帽子”，仍是科研人员头上的“紧箍”。“帽子”不仅象征荣誉，更异化为学术晋升、资源分配的首要标准，导致部分科研活动围着“帽子”转，而非科学问题本身。
资源差距巨大
科研人员“不得不争”
“45岁危机”在科研圈广为流传，许多人才计划对年龄设限。对于青年科研人员来说，获得各类创新人才计划，是科研活动中非常重要的内容。
“45岁之前，不少科研人员都在想怎么能拿到‘帽子’，而不是做自己感兴趣的课题或者是有意义的课题。”天津一家科研院所的专家说，如今前脚后脚都是“帽子”紧逼。“现在连45岁后也不能做自己想做的研究方向了，是因为前后都有别的‘帽子’在招手。”
“帽子”作为荣誉性称号，是国内学术界对人才称号的俗称，但在实际操作中，这些“帽子”逐渐与薪酬待遇、职称、科研资源深度捆绑在一起，演变成资源分配和评价的“金”标准，甚至是驱动一系列学术利益的核心工具。
科研人员在黄金期疲于奔“帽”，源于“帽子”关系重大。业内普遍共识，一旦评上高级别“帽子”，资源就会大量涌入，而普通科研人员很难获得足够的支持。这种资源分配的不均衡，使得许多青年科研人员在起步阶段就面临巨大的压力，甚至不得不为了追求“帽子”而放弃真正有价值的科研方向。
“有帽子”与“无帽子”导致马太效应越发明显，资源差距被拉大。学者戴上高级别帽子后，不仅意味着学术权威，还更有机会获得更多项目资源、更好科研条件。相比之下，普通教授或青年学者则面临资源不足、申报难度大的窘境。
“现在帽子就是通用粮票。”武汉一高校受访者说。“帽子”与太多利益强关联，形成赢者通吃的局面，其作用有偏离初衷的倾向。甚至，有些科研人员不仅要考虑自己的帽子，还要考虑“隐形帽子”。一家科研院所的研究员无奈地说，申请一些项目，除了看基本条件，自身实力和所在团队平台非常重要，也得看带头人有没有院士等大咖，潜在“帽子”竞争也很激烈。
近年来，有关部门也尝试为“帽子热”降温。国家基金委将“杰青”“优青”更名为A、B类项目，意在弱化人才标签，破解长期存在的“帽子化”问题。此次调整强调项目属性，弱化人才属性，引导科研人员回归研究本质。但基层科研人员反映，新基金项目名称改了，评选标准仍然没有变，降温效果有限。
基础研究受冷
学术会议“混圈子”
为了争取这些所谓的“帽子”，部分科研人员各显神通，出现各种怪象。
——基础研究受“冷遇”。在一些单位“帽子”是重要考核依据，导致有的青年学者过度追求短期内可见的学术成果。热门领域容易发文章、拿经费，一些高校和教师就会集中资源和精力追逐热门，却忽视了基础研究和原始创新，导致科研浮躁。“锦上添花的多，原创性研究少，坐不住冷板凳。”部分受访者说，长此以往，不利于解决“卡脖子”问题。
——学术风气扭曲。“唯帽子”导致很多人为了多发论文、多接课题增加履历，变得“迫不及待”。比如在某阶段有了科研进展后，明明可以走下去，却要“赶时间”结束课题，“灌水”发文章，科研变得“功利化”；或是在非本专业领域发表低质量甚至虚假的论文。还有受访的高校青年教师坦言，精力放在“帽子”上，对教学的投入自然也就跟不上。
——价值导向偏离。“我们很多老师，不是在被评选，就是在评别人的路上。不是在申报，就是在升迁。”湖北一高校原负责人说，国内的学校同仁在一起交流，聊的就是学校有多少院士、有多少杰出青年，拿了多少项目，可见“帽子”攀比之风盛行。
一些青年学者为获评，精力用于“功夫在诗外”——与大咖搞关系、频繁参会作报告，以寻得“圈内”支持。一些学术会议更多成为社交场所，学术交流反而弱化。
完善评价体系
让“帽子”回归荣誉本质
“帽子”治理，治理的是“帽子”的异化问题，其本质是对科研生态的重塑，推动人才称号回归学术性、荣誉性本质。
——建立多元化评价体系。天津一家科研院所相关负责人建议，国内高校和科研机构应转变现有的单一考核模式，减少对人才称号的过分依赖。针对不同岗位和学科特点，制定更科学的分类评价体系。例如，对基础研究学者，应注重原创性和长远影响；对应用研究者，应重点考量实际成果的转化价值。构建包括教学、科研、社会服务等多方面的综合评价体系，改变单纯发论文、认头衔、看“帽子”等单一评价的局面，不把人才称号作为评价人才、配置学术资源的唯一依据，不单纯以人才称号获得者数量评价人才队伍建设成效。
——不拿帽子与资源挂钩。有受访者认为，国家基金和高校资源分配中，应降低“帽子”的权重，转而提升项目质量和成果转化能力的评价标准，对“帽子”持有者与普通学者的竞争设置平等门槛，以减少资源分配的两极化。
——社会层面给“帽子热”降降温。东北某高校青年教师称，高校的排名不应把有多少“帽子”作为评价标准，社会上应形成给“帽子”降温的氛围，让其回归荣誉称号本身。
——尊重人才成长规律。北京某央企一名研发工程师提出，不同行业的人才培养与成果产出周期差异明显，比如航天与地面通信业；不同领域的科研目标导向迥异，比如高校侧重理论或技术突破、企业更关注成果转化与规模推广。人才评价和选拔应体现灵活性，避免“一刀切”导致拔苗助长或同维度内卷。
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